薪酬制度与组织文化的匹配性实证研究——以浙江省高新企业为例

被引：5

作者：

方阳春 ^{[1
]}

金杨华 ^{[2
]}

机构：

[1] 浙江工业大学政治与公共管理学院

[2] 浙江工商大学管理学院

来源：

科学学研究 | 2006年 / S2期

关键词：

薪酬制度; 组织文化; 匹配性;

D O I：

10.16192/j.cnki.1003-2053.2006.s2.043

中图分类号：

F272 [企业计划与经营决策]; F224 [经济数学方法];

学科分类号：

1201 ; 0701 ; 070104 ;

摘要：

根据薪酬制度的权变观点,探讨薪酬制度与组织文化的匹配关系。从是否采用能力工资、有否长期激励以及可变薪酬比例三个方面分析薪酬制度与组织文化对员工的薪酬满意度和离职倾向的影响,研究结果表明,采用能力工资的企业与没有采用能力工资的企业相比,其组织的创新、目标、支持、规则导向都比较强;可变薪酬的比例与企业的规则导向有显著的负相关;与没有提供长期激励的企业相比,具有长期激励的企业目标导向更强。薪酬制度与企业文化联合作用,能显著影响员工的薪酬满意度。薪酬满意度与组织的目标导向及支持导向交互作用,共同影响员工的离职倾向。

引用

页码：546 / 552

页数：7

共 4 条

[1]

Compensation research directions and suggestions for the new millennium. Heneman H G. Human Resource Management . 2002

[2]

The Psychometrics of the Com- peting Values culture instrument and an analysis of the impact of organizational culture on quality of life. Quinn R E,Spreitzer G M. Re- search in Organizational Change and Development . 1991

[3]

The value of Quinn’s competing values model in an australian context. Lamond D. Journal of Managerial Psy- chology . 2003

[4]

Toward a contingency of theory of compensation strategy. Gomez-Mejia L R. Strategic Management Journal . 1987

← 1 →