绩效考核指标的选取与组织目标一致性的实现

在企业的管理控制过程中,绩效考核系统是非常重要的一个环节。这样一套系统可以克服企业的所有者和经营者,以及企业内部上级和下级之间的利益冲突,实现目标一致性,降低代理成本。完整的绩效考核系统包括的内容有:绩效指标的选取和权重的设定,绩效标准(预算)的制定,绩效评价,与业绩挂钩的奖惩系统。本论文从理论和实践的角度研究绩效指标的选取问题。 本论文采用了分析研究、实验研究方法。在分析研究方面,采用委托代理模型,分别用单期模型、多代理人模型和多期模型研究了绩效指标的目标一致性问题。在实验研究方面,研究了激励制度在绩效考核系统的作用。 本文的主要研究结论如下。 绩效指标的目标不一致性可以定义为目标与绩效指标构成的超平面之间的距离。因此在选择绩效指标时,应该尽可能表达出委托人的目标,也就是寻找委托人目标的动因。因为这样可以在这种绩效指标可以保证目标不一致性为零。战略图的基本思想与上述结论正好吻合。 在绩效指标的选取中,理论上的指导原则是信息性原理;而实务中常用的指导原则是可控性原理。本论文研究发现信息性原理包含可控性原理,反之不一定成立;在一般情形下适用的是信息性原理,可控性原理只是在特殊情形下适用,可控性原理适用的条件是不存在不确定性因素。 采用非财务指标和财务指标结合考核存在着代理人工资转移效应。而在代理人短视时,采用非财务指标确实激励了代理人的长期行为,但是,代理人的长期行为的努力程度远远低于代理人远视时的努力程度。 绩效指标与奖惩挂钩,可以提高对应的绩效指标的业绩。激励制度可以有效提高雇员努力的持久度,但是对努力的强度,并没有明显的提升。