研究目的
本研究在需要层次理论的基础上，从薪酬、基本生活保障、人际关系、情感、自我实现五个方面对湖北省基层医疗机构医务人员的激励机制进行研究，发现当前人员激励中存在问题，并提出针对性建议，以便提高基层人员工作积极性。
研究内容
本研究主要包括四部分：①基层医疗机构人员对激励重要性的评价研究；②基层医疗机构人员激励现状、激励满意度研究；③基层医疗机构人员激励现状、激励满意度与激励重要性比较；④基层医疗机构人员当前激励中存在问题；⑤完善基层医疗机构人员激励的对策。
研究方法
本研究采用分层随机抽样的方法，抽取湖北省3个城市的9家基层医疗机构135名医务人员进行研究。运用文献分析法、问卷调查法、知情人访谈法研究基层医疗机构人员激励现状、当前激励的满意度评价，采用问卷调查法了解不同个人特征的基层医疗机构人员的激励重要性评价，比较分析激励满意度与重要性评价间的差异。
研究结果
（1）医务人员对激励因素重要程度评价较高，平均分是4.10（±0.830）分，都处于“比较重要”水平。其中，“工资”和“奖金”是最重要的激励因素，平均值分别是4.54（±0.734）分、4.37（±0.839）分；其次是职位晋升、相关福利政策、培训机会；人员比较不重视的激励需求是人际关系和尊重情感。
`（2）不同个人特征的医务人员对激励重要性评价有所差异。男性医务人员较女性重视物质激励，忽视情感激励；不同岗位人员对福利重要性评价存在差异，管理岗位人员更注重；随着年龄的增加，医务人员希望工作量能有所下降；不同职称人员对人际关系的要求有差异。
（3）医务人员对5项激励因素整体上处于不满意状态，平均分是2.96分，还没达到一般水平。医务人员最不满意的2项是福利（M=2.20）、工作量(M=2.95)等基本生活保障，及工资(M=2.80)、奖金(M=2.38)等薪酬水平；最满意的2项是依次是人际关系（M=3.38）和尊重情感。
（4）基层医疗机构人员收入较低。2009年～2011年湖北省基层医疗机构人员月均收入为1788元、1905元、2221元。以2010年为例，低于全国人均工资（0.6倍）和湖北省人均工资（0.8倍），仅占全国卫生行业的0.55倍，湖北省的0.69倍，低于教育领域、专业技术服务业、建筑业和纺织业。82.19%的被调查者对当前的收入不满意，其中对奖金的不满意度更高。
（5）大多数机构（占调查机构81.49%）基础性工资与绩效工资的比例是6:4和7:3，9.88的机构采用的比例是5:5，少数机构采用的比例是8:2和4:6。66.67%人员认为绩效工资占总工资的比例较小；46.21%认为绩效考核方案不能反映工作数量、工作质量；几乎所有的被调查者都认为目前绩效考核方案中存在问题。
（6）福利保障主要是带薪休假、三险、住房补贴、法定假日、例行体检，9.09%的人员表示非常满意和比较满意；人员的工作量比较大，25.75%被调查者对目前的工作强度满意。
（7）人际关系比较融洽，47.72%被调查者对人际关系表示满意。其中，对上下级关系、同事间关系、患者/居民的关系满意分别占45.46%、50%、47.73%。人员对工作自豪感、认同感、对医院归属感3项自尊情感的满意度评价一般。
（8）人员培训多是常见病慢性病管理、预防保健、全科医学及基本药物制度政策实施等的理论知识培训，与实际联系不紧密。培训机会少，很多人员整个工作期间未进行任何培训或仅进行1次培训。人员对培训的不满意度较高（占71.22%）。
（9）人员对职称晋升的不满意度较高，职称晋升的机会较少。湖北省对乡镇卫生院人员在职称晋升上有论文政策倾斜，但在科研、英语、医疗评审条件上政策都一样，对基层不公。
（10）人员激励现状、重要性与满意度差距比较分析可知，基层医疗机构人员对薪酬、基本生活保障、个人发展机会三维度的指标的重要性与满意度间的差距较大，人际关系、工作自豪感、工作成就感、医院归属感评价差距较小。
建议
1.增加政府投入，将投入转化为人员收入待遇的合理提高
2.完善基层医疗机构人员的薪酬体系：建立省级统一科学规范的基层医疗机构人员绩效考核体系，科学规范实施绩效考核方案，合理设置绩效工资的比重。
3.完善个人发展激励：重视培训，同时加强培训力度，注重理论与实践结合；职称晋升上给予政策倾斜（①基层医疗机构卫生技术人员职称晋升单列单评，或②一起评审，但大幅度放宽对基层医疗机构人员的评审条件）；明确晋升渠道及标准
4.发挥福利的激励性
5.优化精神激励和实施个性化激励
